05-01-2011 | Дилерская сеть

Автомобільної галузі катастрофічно не вистачає кадрів

Ситуація на кадровому ринку автомобільної галузі продовжує залишатися дуже напруженою. Компанії відчувають гострий дефіцит фахівців широкого кола професій.  Вибухове зростання російського автомобільного ринку породив низку проблем. Одна з них (і чи не найгостріша) - дефіцит кадрів. Значне збільшення обсягу продажів автомобілів провокує керівників компаній на створення нових торгових центрів - і це вимагає набору продавців і фахівців напрямів, які забезпечують продажу.  Зростання парку проданих автомобілів змушує дилерів розширювати сервісне виробництво. Слід зазначити, що сервісний сектор за темпами розвитку відстає від «продажного» сектора.  Це в основному обумовлено тим, що багато представництва іноземних автовиробників і діючі «під ними» дилери діяли за принципом «Головне - побільше продати!». Основні кошти вкладали в розвиток дилерських мереж, в той час як розвиток сервісних служб запізнювалася.

 У результаті, згідно з оцінкою уряду Москви, місту не вистачає приблизно двох тисяч автосервісів. Здається, що реальна цифра ще більше (природно, якщо говорити про сервіси «легітимні», а не про умільця дяді Васі з сусіднього гаража). Цей брак породжує довгі черги навіть при виконанні дрібного ремонту.

   Ще більш жорсткою є ситуація у сфері страхового ремонту. Тут у гру втручаються страхові компанії, які всіма силами прагнуть мінімізувати обсяг виплат по ремонту застрахованих автомобілів. Найчастіше це вимикає з гри багатопрофільні сервісні центри, які не належать дилерам. У свою чергу, авторизовані сервісні центри, не справляючись з об'ємом робіт, залучають «субпідрядників». Причому, згідно з неофіційною інформацією, серед залучених (з метою зниження витрат) досить велика кількість складають «дикі» сервіси, що не володіють навіть сертифікатами на ведення ремонтної діяльності.           Що відбувається з кадрами?

   Ситуацію можна позначити двома словами - «гострий дефіцит». Компанії всіма силами прагнуть знайти (або підготувати), а головне - утримати потрібних їм кваліфікованих фахівців самих різних профілів.

   Тим не менш, плинність кадрів продовжує залишатися високою - в окремих компаніях вона становить близько 40% на рік. Зазвичай топ-менеджерів керівництво компаній утримує всіма силами і засобами, і цей шар досить стабільний. На відносно пристойному рівні тримається середня ланка - тут за рік йде близько 8-10% співробітників. Але ось на низових посадах у низці компаній плинність кадрів доходить до 70%.

   Однак проблема кількості - це ще не все. Дуже великі нарікання існують і до кваліфікації персоналу. Російські ВНЗ не готують спеціалістів потрібного галузі профілю. Це пов'язано як з відсутністю коштів на створення нових профільних кафедр, так і з відсутністю бази, на якій студенти могли б отримувати практичні навички - а без цього навчання не буде ефективним.

   Проте ще сильніше, ніж управлінські структури, від низького рівня професійної підготовки набираються співробітників страждають сервісні підрозділи. Загальне падіння рівня шкільної освіти призводить до того, що в сервіс приходять слюсарі, яким доводиться пояснювати, що таке «момент затягування болта», або автоелектрики, які не знають закону Ома.  Природно, що подібний «рівень незнань» не дозволяє співробітникам задовільно виконувати свої обов'язки. У свою чергу, низький рівень кваліфікації технічного персоналу приводить до перевитрати робочого часу і фінансових втрат компаній.

   Ситуація ускладнюється різним часом, потрібним на підготовку менеджера і фахівця сервісу. Віталій Корнєєв, Генеральний директор автоцентру «Атлант-М Бажова», вважає, що продавця (або іншого аналогічного менеджера) можна підготувати за 2-3 місяці. Для підготовки «виробничника» потрібно не менше півроку. Якщо ж говорити про майстра досить високої кваліфікації, то тут уже мова йтиме про двох-трьох роках.

            Що попереду?

   У найближчому майбутньому ситуація в російському автомобільному бізнесі має змінитися. Ці зміни торкнуться ряд напрямків діяльності компаній, але всі вони ще більше посилять ситуацію на кадровому ринку.

   По-перше, в Росії зараз практично ніхто не прагне залучати покупців автомобілів. Компанії просто не встигають задовольняти попит. Якщо вони з кимось і борються, то це з виробниками - за збільшення квот на поставку.

   Проте вже зараз можна спостерігати уповільнення темпів зростання продажів: якщо в 2007 році приріст обсягів (за іномарок) склав 61%, то в першому кварталі цей показник - +54%, у квітні - +40%. Правда, в травні приріст склав 68%, але більшість експертів одностайно вважає, що ринок таких темпів довго не витримає.

   Ситуація з продажами зміниться, швидше за все, протягом півтора-двох років, і в ряді компаній це вже розуміють. Наприклад, відвідавши нещодавно Росію команда керівників одного з провідних виробників автомобілів на нараді дилерів попередила: скоро на російському автомобільному ринку буде потрібно боротися за клієнта.  Це змусить керівників компаній підвищити вимоги як до фахівців, що безпосередньо займаються продажами, так і до тих, хто забезпечує їх діяльність. Зросте значимість маркетингових, аналітичних і рекламних підрозділів, які зараз часто існують в компаніях виключно за принципом «щоб все було як у людей».  По-друге, природне старіння російського парку автомобілів вимагатиме збільшення обсягів сервісних робіт. Цю потребу треба оцінювати з урахуванням того, що сервісна складова автобізнесу і зараз помітно відстає. Відповідно, попит на кваліфікованих діагностів і ремонтників ще більше посилиться.

   По-третє, очікується зростання вторинного ринку (зазвичай він відстає від ринку нових автомобілів на два-три роки). У машин, куплених в 2006 році (а тоді вперше було продано понад мільйон іномарок) вже закінчується гарантія. Багато власників будуть продавати старі машини і купувати нові. Це зажадає кардинальної зміни в роботі фахівців trade-in.  Описані вище зміни зажадають від керівників компаній автомобільної галузі вносити корективи у свою кадрову політику.

        Зарплати в автогалузі

   Природно, що розкид доходів у галузі суттєвий. На нижньому щаблі фнансово-ієрархічних сходів варто мийник автомобілів - згідно з відомостями КА «АВТОКАДР» (вони ставляться до січня-квітня 2008 р.), його середньозважений дохід нижче 20 тис. крб. в місяць. Не набагато краще становище таких фахівців, як комірник або оператор сервіс бюро.  У кузовному і слюсарній цехах автосервісів доходи коливаються приблизно від сорока (механік або колорист) до п'ятдесяти (майстер цеху) тисяч рублів.

   Серед менеджерів (як офісних, так і сервісних) розкид доходів порівняно невеликий і складає 38-44 тис. рублів. Якщо ж говорити про фахівців з продажу, то безумовним лідером у цій групі є менеджер корпоративних продажів, а аутсайдери - фахівці з продажу запчастин і додаткового устаткування.

   Серед начальників відділів лідерами є керівники напрямки trade-in. Це відображає наростаючі зміни на вторинному ринку автомобілів, а також очікування керівників компаній у цій сфері. Низький рівень доходів технічних тренерів показує, що навчання персоналу, як і раніше надається не дуже велике значення. З урахуванням ситуації з кадрами це не цілком зрозуміло.

   Наприклад, у групі топ-менеджменту явним лідером зростання доходів стали директора з персоналу - +81,87%! Помітно зросли і середньозважені доходи менеджерів з персоналу. Очевидно, що саме кадрові проблеми призвели до такої зміни цінностей. В умовах кадрового голоду на адекватний і кваліфікований персонал це видається цілком доречним (хоча, на думку аналітиків КА «АВТОКАДР», зайво оптимістичним).

   Негативні темпи зростання доходів позиції «генеральний директор» відбивають вплив двох пов'язаних тенденцій. Оскільки ринок вже пройшов стадію становлення, то необхідність у «універсалах», які вміють все і за всіх, і починають справу, як правило, з нуля, вже минає. Тепер потрібні просто грамотні та адекватні управлінці, які повинні зберігати і примножувати вже створене. Крім того, все більше власників, вибудували свій бізнес, починає передавати керування оперативного управління професійним найманим менеджерам - і платити їм стільки, скільки платили собі, вони, природно, не будуть.

    Звідки взяти спеціаліста?

   В умовах вичерпання кадрового ринку і відсутності адекватної «державної» системи підготовки фахівців у компаній залишається практично два виходи - переманювати вже готових професіоналів з інших компаній, або готувати собі фахівців самостійно.  Першим шляхом грамотні керівники все ж воліють не користуватися - він явно тупиковий. Платити переманили спеціалісту більше, ніж «доморощеним» - значить, розбудувати систему внутрішньокорпоративних відносин і знизити рівень лояльності персоналу. Спец, якого переманив ти, так само легко зможуть переманити і у тебе. «Кадрові війни» викличуть зростання витрат на заробітну плату, що знизить рентабельність бізнесу ... Загалом, доводів «проти» більш ніж достатньо, і вони досить серйозні.

   Залишається підготовка - і тут вже є приклади. Холдинг «Атлант-М», наприклад, організував Інститут бізнес-технологій і почав цільову підготовку фахівців «з прицілом» на їх перспективний зростання. Програма має на увазі пошук студентів з високим потенціалом кар'єрного росту (причому саме в рамках автомобільної галузі), і їх подальшу цільову підготовку. При цьому перспективні студенти вже можуть мати «розписану вперед» кар'єрну програму.

   Недавно про відкриття в Росії власної академії оголосив Volkswagen. Тут готуватимуть фахівців центрів продажів і сервісів для дилерів усіх марок, що входять до складу концерну.  Своїм офіційним дилерам компенсує витрати на підготовку фахівців російське представництво BMW.

            «Внематеріальние» заохочення.

   Однак підготувати (або найняти) фахівця - це ще не все. Куди важливіше його утримати.  Звичайно, багато компаній вирішують це завдання просто. Наприклад, директор одного з автоцентрів на запитання, чим пояснити таку низьку плинність кадрів (а вона становить у компанії не більше 14%) відповів: «А ми просто платимо на 20% вище за ринок". Однак таке собі можуть дозволити, в основному, дилери автомобілів сегменту «преміум», а також компанії, що мають справу з комерційним автотранспортом (про це - трохи нижче).

   Крім методів «пряника» існують і варіанти застосування «батога». Наприклад, у деяких компаніях фахівець, що пройшов професійне навчання, але бажає покинути компанію (до обумовленого терміну), зобов'язаний відшкодувати витрати на цю підготовку. Однак є два доводи «проти». По-перше, це суперечить трудовому законодавству (хоча кого і коли у нас це зупиняло?). По-друге, думається, що компанія, яка бажає переманити до себе фахівця, з легкістю видасть йому гроші на виплату компенсацій. Адже при цьому «переманює сторона» все одно залишається у виграші - вона заощаджує час на підготовку фахівця.

   Більшість же компетентних керівників розробляють цілу систему «внематеріальних» заохочень і методів зміцнення корпоративної єдності.

   Наприклад, вже згаданий холдинг «Атлант-М» має програму «Набираємо висоту!», Яка, в першу чергу, орієнтована на пошук і стимулювання перспективних керівників всередині холдингу. Співробітники мають можливість оцінити свої перспективи, а також «вибудувати кар'єрну драбину» з урахуванням термінів, своїх переваг за характером діяльності та спеціалізації. Крім цього, у холдингу проводяться атестації (за результатами яких йдуть підвищення в посаді), конкурси для фахівців різних сфер діяльності, існують забавні, але почесні нагороди - наприклад, «перехідний крісло» для менеджерів. Не можна не згадати і про корпоративному святі «Іюнька», який «Атлант-М» проводить вже кілька років.

   Все це вибудовується в цілеспрямовану систему підготовки та утримання персоналу. Думаю, що не випадково у 2007 році холдинг «Атлант-М» був визнаний «Привабливим роботодавцем».

    «Ми вибираємо - нас вибирають ...»

   В умовах кадрового дефіциту все більше значення будуть набувати не тільки кадрові підрозділи автокомпаній, але і кадрові агентства - в першу чергу, профільні (галузеві). Дійсно, їм простіше відстежити не тільки загальні тенденції, а й долю конкретного претендента, щоб не рекомендувати компанії, скажімо, явного «літуна».  Не випадково певний інтерес до консалтинговому галузевому бізнесу вже виявляють серйозні зарубіжні компанії. Це цілком природно - слідом за іноземними виробниками і іноземними топ-менеджерами в російський автобізнес повинні прийти і іноземні консультанти.

   Правда, тут є воно «але». Російські умови значно відрізняються від умов західних (як у сфері бізнесу та законодавства, так і в сфері менталітету населення). Внаслідок цього відпрацьовані західні бізнес-технології на нашому ринку починають «буксувати». Але це вже тема окремого обговорення.

    Що робити?

   Логічно припустити, що ситуація з кадрами змусить керівників великих компаній прийти до ідеї спільної організації системи підготовки кадрів. Це обійдеться дешевше, ніж кожному «городити свій город». Поки конкурентні протиріччя занадто сильні, щоб це стало реальністю. Однак ситуація може посилитися настільки, що об'єднуватися доведеться волею неволею.

   Не слід забувати, що в країні розвивається ще один сегмент, готовий активно залучати автомобільних фахівців. Мова йде про складальних підприємствах. Автомобільні компанії Петербурга вже відчувають себе в плані кадрів гірше, ніж москвичі. І це природно - північно-західний автомобільний кластер пішов у розвитку далі, ніж «московсько-калузький».  Загалом, керівникам автодилерів та сервісних центрів пора не лише згадати сталінський гасло «Кадри вирішують все!», А й почати активно працювати в цьому напрямку.


Статьи похожей тематики:

  • Renault відмовляється фінансувати АвтоВАЗ, але допоможе технологіями
  • Російські дилери готуються освоювати ринок секонд-хенду
  • Як треба їздити взимку. Поради фахівця
  • ЛАЗ "вдарив" автопробігом по російському бездоріжжю
  • Де купити скутер. Огляд ринку 2004
  • Види автомошеннічества. Не потрап
  • Як побудувати автосалон. Поради новачкам
  • Російські тюнінгери скоро стануть заробляти мільйони
  • «Китайці» виходять на новий етап. Огляд новинок минулих двох виставок
  • За бюджетні гроші будуть закуповувати тільки українські авто
  • Лізинг чи кредит. Що вигідніше?
  • Підсумки та перспективи українського ринку запчастин
  • На що впливає новий автомобільний Закон. Коли він набуде чинності (доповнен ...
  • Советы по замене порога гаражных ворот
  • Що нам заливають на заправках. Тест бензину АІ-95 на київських АЗС.




  • Разделы сайта

    Добро пожаловать на сайт, посвященный автотематике, обзорам и другим темам, связанными с машинам. Мы публикуем автомобильные новости, советы и рекомендации по эксплуатации и ремонту, советы начинающим и опытным водителем, о том, как купить или продать автомобиль, все нюансы автокредитования и страховки автомобиля.